Dans la gestion RH moderne, et plus encore dans les outils comme Zest, il existe deux grandes familles d’objectifs :
➡️ les objectifs de performance, intégrés au processus d’évaluation annuel,
➡️ les objectifs classiques, définis par le collaborateur ou son manager pour piloter son activité.
Bien qu’ils se ressemblent, leur finalité, leur temporalité et leur mode d’évaluation sont très différents. Voici un article simple et complet pour bien faire la distinction.
⭐ 1.Les objectifs classiques : accompagner l’activité au quotidien
👉 Définition
Les objectifs classiques sont des objectifs opérationnels ou métiers, définis pour aider le collaborateur à structurer, suivre et organiser son travail dans le quotidien.
Ils peuvent être :
- créés à tout moment de l’année,
- ajustés régulièrement,
- déclinés en sous-objectifs ou étapes.
👉 Leur rôle
- Donner de la visibilité sur les priorités du moment
- Structurer les missions d’un collaborateur
- Suivre l’avancement de projets ou d’initiatives
- Aider le collaborateur à piloter sa charge de travail
- Servir de base d’échange continu avec le manager
👉 Caractéristiques dans Zest
- Création libre par le collaborateur ou le manager
- Possibilité d’ajouter des sous-objectifs
- Aucun lien automatique avec un entretien d’évaluation
- Peuvent être clos ou ajustés à tout moment
📝 Ces objectifs sont orientés “action” et “pilotage opérationnel”.
⭐ 2. Les objectifs de performance : évaluer l’année écoulée
👉 Définition
Les objectifs de performance sont les objectifs formels, définis lors des entretiens annuels ou professionnels, utilisés pour évaluer la performance du collaborateur sur une période donnée (souvent l’année).
Ils servent de base à :
- l’évaluation individuelle,
- la projection sur l’année suivante,
- la reconnaissance de l’effort et des résultats,
- les décisions RH (formation, mobilité, rémunération…).
👉 Leur rôle
- Fixer un cap clair pour l’année
- Donner un cadre d’évaluation transparent et équitable
- Soutenir la performance et la montée en compétence
- Formaliser les attentes du manager
👉 Caractéristiques dans Zest
- Ils sont créés dans l’entretien, et peuvent être créé aussi en dehors
- Ils peuvent être pondérés (ex : importance 30 %, 20 %, etc.)
- Ils sont évalués lors de l’entretien par les managers (auto évaluation possible par les collaborateurs) et fermeture possible que dans les entretiens.
- Ils apparaissent dans le résumé de performance du collaborateur
- Ils sont figés une fois l’entretien finalisé
📝 Ces objectifs sont orientés “évaluation”, “performance” et “alignement stratégique”.
Conclusion
Les deux types d’objectifs sont complémentaires :
- les objectifs classiques soutiennent l’activité au jour le jour,
- les objectifs de performance structurent l’évaluation annuelle et les décisions RH.
Bien utilisés, ils offrent un cadre clair, un suivi plus fluide, et une culture de la performance plus lisible pour le collaborateur comme pour le manager.